1.1 Definicija motivacije i kako motivacija utječe na angažiranost
Motivacija zaposlenika i angažiranost zaposlenika su povezani, ali nemaju isto značenje. Izvjesno je da menadžeri igraju vrlo važnu ulogu u motiviranju i podizanju angažiranosti pojedinaca i timova u cjelini, zbog čega je važno da dobro razumiju ove aspekte upravljanja ljudima.
Biti angažiran kao zaposlenik znači osjećati svrhu onoga što radimo, osjećati da netko brine o našem razvoju i dobrobiti, osjećati predanost i pripadnost organizaciji i njenim ciljevima. S druge strane, motivacija je onaj osobni poticaj koji imamo (unutarnji ili vanjski) koji usmjerava naše ponašanje na poslu kad obavljamo svoje zadatke. I angažiranost i motivacija imaju značajan utjecaj na poslovne rezultate. Primjerice, prema Globalforceu, skoro 80 % zaposlenika izjavljuje da su produktivniji na poslu kada su motivirani i kada ih se motivira putem prepoznavanja i priznanja njihovog učinka i putem nagrada. Institut Gallup, o rezultatima čijeg istraživanja će biti još riječi kasnije, utvrdio je da su organizacije koje imaju visoku angažiranost zaposlenika 22 % profitabilnije od onih gdje je angažiranost niža. Za menadžere je ključno prepoznati da, ako žele razviti puni potencijal članova svog tima, trebaju kreirati radno okruženje u kojem su članovi tima i angažirani i motivirani.
Angažiranost zaposlenika kao termin prvi je osmislio profesor organizacijskog ponašanja William Kahn devedesetih godina prošlog stoljeća i opisao ju je kao odnos zaposlenika i organizacije. Danas ju je prepoznao velik broj organizacija kao mjeru koju menadžeri i odjeli upravljanja ljudskim potencijalima prate i kontinuirano rade na organizacijskim inicijativama kako bi poticali veću angažiranost zaposlenika radi njenog značajnog utjecaja na ukupan poslovni rezultat.
Ako pogledamo razinu tima, u slučaju da u menadžer u svom timu ima osobu koja je motivirana, ali nije angažirana, to bi mogao biti problem jer motivirani i neangažirani zaposlenici vrlo često napuštaju kompaniju i traže bolje okruženje za sebe, ono okruženje gdje se radi na poticanju angažiranosti zaposlenika.
Slika: Hannah Busing (Unsplash)
Moguće je da menadžer svom timu ima zaposlenika koji je angažiran, ali nije motiviran. Osoba je stekla čvrste kontakte i prijateljstva u organizaciji i osjeća se dijelom tima te vjeruje u ciljeve organizacije, ali postoji problem s osobnim doprinosom i motivacijom u svakodnevnim zadacima i aktivnostima. Možda je svoje zadatke „prerastao/prerasla“ ili se ne osjeća dovoljno nagrađenim/nagrađenom za svoj doprinos.
Slika: Scott Graham (Unsplash)
Naime, kako bi motivirali zaposlenike, menadžeri trebaju prepoznati unutarnje (intrinzične) i vanjske (ekstrinzične) motivatore pojedinih zaposlenika. O tome što su glavni motivatori zaposlenika bit će još riječi u sljedećim poglavljima.
Istraživanja pokazuju da organizacije s visoko angažiranim zaposlenicima imaju mnogo bolje rezultate po indikatorima kao što su zadovoljstvo zaposlenika, stopa zadržavanja zaposlenika, profitabilnost i produktivnost, a angažirani zaposlenici rade bolje od svojih kolega, manje izostaju s posla zbog bolovanja ili drugih razloga, lojalni su i ne napuštaju tvrtku i timski su igrači i rado pomažu kolegama.
Daniel Pink u svojoj knjizi Drive piše da su tri stvari zaslužne za visoku angažiranost i inovativnost na radnom mjestu: jasna svrha zadatka na kojem radimo i svrha posla u kontekstu cijele organizacije, autonomija u obavljanju zadatka te mogućnost rada na sebi i razvoju svojih vještina.